Le covid 19, catalyseur de la transformation : un challenge ou une opportunité pour les RH ?

par | 20/09/2020

Laurent Depond
Au-delà de ses impacts organisationnels et humains immédiats, la crise sanitaire a eu un effet d’accélération sur les transformations déjà engagées et qui relèvent de tendances de fond. Un effet catalyseur. Et pour piloter ces mutations profondes, ce sont les Ressources Humaines, dont l’importance du rôle a été mise en lumière avec la crise sanitaire, qui sont à la manœuvre.

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Nous aurons le plaisir de développer toutes ces analyses et de présenter nos solutions RH, issues de plus de 30 années de recherche en neurosciences et sciences cognitives, au Salon Solutions RH sur notre stand et lors de nos trois ateliers :

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Le covid 19, catalyseur de la transformation : un challenge ou une opportunité pour les RH ?

Repenser en profondeur les pratiques managériales

Parmi ces mutations, on pense naturellement au télétravail qui se développait déjà malgré les réticences d’un management traditionnel parfois effrayé de perdre le contrôle. Ainsi, selon une étude de l’ANDRH-BCG post-confinement, 93% des DRH estiment que le télétravail va bouleverser les pratiques managériales. Il nécessite, en effet, de repenser des briques fondamentales du système puisqu’il change les paramètres de la Qualité de Vie au Travail de façon multidimensionnelle : de sujets pratico-pratiques comme l’organisation des locaux, jusqu’aux sujets managériaux tels que la gestion des feed-backs à distance pour qu’ils ne soient pas anxiogènes.

Notamment le RH va devoir mettre en œuvre les conditions de ce que nous avons appelé à l’Institute of Neurocognitivism, la QVT2 (Qualité de Vie en Télétravail). Et pour ce faire, il aura besoin de stimuler son Intelligence Adaptative comme celle des managers de son périmètre pour que tout se passe de façon fluide et que personne ne s’épuise à la tâche.

Les effets de la crise sanitaire du COVID-19

Les effets de la crise sanitaire et du confinement sont très inégalement perçus selon les profils des individus. Pour certains, la période est stimulante, pour d’autres, c’est déjà un mauvais souvenir et il faut se projeter dans l’action. Cependant, pour bon nombre de salariés, elle génère un stress qui peut avoir pour effets de faire exploser les Risques PsychoSociaux (RPS). Les outils que nous avons développés en matière de prévention et de gestion du stress se révèlent donc plus que jamais utiles.

Le confinement a aussi été une période d’introspection qui a fait émerger le désengagement ou fait passer à l’acte des salariés qui rêvaient de changer de vie… ou de job. Le brown out (absence de sens du poste) apparait insupportable et certains collaborateurs clé, à employabilité élevée, vont quitter le navire si l’on n’y prend garde. C’est ce que montre le baromètre Cadremploi de juillet 2020 : 38% des cadres se déclarent activement à l’écoute du marché malgré le contexte économique. A l’inverse, d’autres vont « s’encroûter » dans un désengagement néfaste parce que l’extérieur leur fait trop peur désormais (+17 points en un an dans la même étude).

Le Talent Management, le facteur clé de succès de la transformation

De fait, la question du talent management devient on ne peut plus cruciale en période de crise :

  • Comment recruter les bons profils au-delà des simples compétences techniques ?
  • Comment conserver les compétences clés ?
  • Comment repositionner sur de nouvelles fonctions où ils vont pouvoir s’épanouir les salariés qui ont fait le tour de leur poste ?
  • Comment identifier ceux qu’il va falloir accompagner vers l’extérieur pour les aider à rechercher cet épanouissement qui leur manque dans l’organisation ?

Notre réflexion du confinement nous a conduit à anticiper ces besoins en raffinant nos outils de Talent Matching, qui permettent de positionner les bonnes compétences sur les bonnes fonctions en identifiant les appétences réelles et les soft skills nécessaires.

La période de transformation profonde que nous traversons est aussi l’occasion de repenser le système et de le rendre plus compatible avec les besoins des individus pour leur donner les moyens de faire face aux multiples transformations qui vont s’imposer à eux.

Notre approche biosystémique se focalise sur l’atteinte de cet équilibre.

Elle porte également une attention particulière aux managers qui doivent s’approprier les clés d’un management plus inclusif, celui qui permet d’intégrer chacune et chacun de ses coéquipiers, de les maintenir engagés et de leur permettre d’exprimer leur plein potentiel.

Toujours selon l’étude de Cadremploi de juillet dernier, le confinement a suscité de très fortes attentes en matières de qualité managériale. Ce que nous connaissons aujourd’hui des fonctionnements humains nous a permis d’en identifier les leviers et de les traduire en outils et méthodes que le manager du XXIème siècle peut aisément s’approprier.

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